Скорочення штату 2026: чи справді скоротили строк попередження?

TL;DR: Скорочення штату вимагає два місяці особистого попередження працівника, переважне право окремих категорій на посаду і вихідну допомогу не менше середньомісячного заробітку.

Найпоширеніша плутанина 2026 року - переконання, що воєнний стан скоротив строк персонального попередження при скороченні штату. Це не так. Стаття 49-2 КЗпП і досі вимагає два місяці, а Закон №2136-IX від 15 березня 2022 року призупинив зовсім іншу норму - про зміну істотних умов праці за статтею 32 КЗпП. Змішувати ці дві норми - типова помилка кадровика, яка потім коштує компанії програного трудового спору.

Ключові висновки

• Строк персонального попередження про скорочення - два місяці (ст. 49-2 КЗпП); воєнний стан цю норму не змінив.
• Вихідна допомога - не менше середньомісячного заробітку працівника (ст. 44 КЗпП), а розрахунок - у день звільнення (ст. 116 КЗпП).
• Певні категорії звільнити за скороченням не можна: вагітні, матері дітей до трьох (шести) років, одинокі матері з дітьми до 14 років, неповнолітні.
• Переважне право на залишення на роботі має працівник із вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП).
• ФОП, у якого немає профспілки, узгодження зі профспілкою не проходить - узгоджувати нема з ким.

Який порядок дій при скороченні штату у 2026 році?

Порядок починається з наказу про зміни в організації виробництва і праці - саме ця підстава передбачена пунктом 1 статті 40 КЗпП. Без наказу з обґрунтуванням причини (нова структура, зменшення обсягу робіт, автоматизація) звільнення визнають незаконним.

1. Видайте наказ про скорочення штату чи чисельності з економічним чи організаційним обґрунтуванням.
2. Затвердіть новий штатний розпис - посада, яку скорочують, зникає з переліку.
3. Персонально попередьте кожного працівника під підпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
4. Одночасно з попередженням запропонуйте наявні вакансії на підприємстві - і письмово фіксуйте згоду чи відмову.
5. За наявності профспілки - отримайте її згоду на звільнення членів профспілки (ст. 43 КЗпП).
6. Після спливу двох місяців видайте наказ про звільнення та проведіть повний розрахунок.

Відпустка чи лікарняний працівника не зупиняють і не продовжують двомісячний відлік - він іде своєю чергою. Помилка тут виглядає нешкідливо, але саме вона найчастіше ламає всю процедуру в суді.

Вакансію потрібно пропонувати не одноразово, а протягом усього строку попередження: якщо за два місяці звільняється інший працівник і посада стає вакантною, її також слід запропонувати особі під скороченням - раніше за зовнішніх кандидатів. Одночасно з виданням наказу повідомте державну службу зайнятості за місцем реєстрації підприємства; конкретну форму й строк повідомлення для масових звільнень уточнюйте в регіональному центрі зайнятості, оскільки поріг «масовості» залежить від чисельності штату.

Чи скоротили строк попередження про звільнення під час воєнного стану?

Ні, не скоротили - станом на серпень 2026 року норма діє без змін. Закон №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року призупиняє на період воєнного стану дію частини третьої статті 32 КЗпП - двомісячний строк попередження про зміну істотних умов праці (зарплата, режим роботи, суміщення). Ця норма стосується зовсім іншої ситуації, ніж скорочення штату.

Стаття 49-2 КЗпП, яка регулює саме порядок вивільнення при скороченні, у тексті закону №2136-IX не згадується жодного разу. Формально й фактично вона діє без змін. Роботодавець, який попередив працівника про скорочення за десять днів замість двох місяців, ризикує програти позов про поновлення на роботі - навіть якщо сам факт скорочення посади був виправданим.

Плутанина зрозуміла: повідомлення служби зайнятості про масове вивільнення - окрема дія з окремим адресатом і своїм строком, і саме її цифру часто помилково переносять на строк попередження самого працівника. Це дві різні дії, і змішувати їх не можна. Судова практика воєнного часу цю різницю лише підтверджує - суди й далі перевіряють повний двомісячний строк, а не скорочений.

Кого не можна звільнити при скороченні штату?

Список захищених категорій закритий, і скорочення штату його не обходить.

• Вагітні жінки та жінки з дітьми до трьох років (до шести - за медичним висновком) - ст. 184 КЗпП.
• Одинокі матері з дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю, а також опікуни й прийомні батьки в аналогічній ситуації - ст. 184, 186-1 КЗпП.
• Працівники молодше 18 років - без згоди районної служби у справах дітей звільнити їх не можна (ст. 198 КЗпП).
• Працівники у відпустці чи на лікарняному - на цей період звільнення відкладають (ст. 40 КЗпП).

За рівної кваліфікації перевагу на залишення мають, зокрема: сімейні працівники з двома і більше утриманцями, особи, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівники з тривалим безперервним стажем на цьому підприємстві, учасники бойових дій та особи з інвалідністю внаслідок війни (ст. 42 КЗпП). Це не список винятків, а критерій, за яким роботодавець обирає, кого з двох рівних за посадою працівників скоротити.

Порушення будь-якого пункту процедури - підстава для поновлення працівника на попередній посаді через суд. Разом із поновленням суд стягує середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а це можуть бути місяці судового процесу. Дешевше пройти процедуру правильно один раз, ніж повторювати звільнення після програного позову.

Скільки виплачують при скороченні - приклад розрахунку?

Порахуймо на умовному прикладі. Середньомісячний заробіток працівника - 24 000 грн, за рік у нього залишилося 10 невикористаних днів відпустки, а середньоденна зарплата для розрахунку відпускних - 800 грн.

• Вихідна допомога - не менше 24 000 грн (ст. 44 КЗпП визначає лише мінімум, колективний договір може передбачити більше).
• Компенсація за 10 невикористаних днів відпустки - 8 000 грн (800 грн × 10 днів).
• Зарплата за фактично відпрацьовані дні місяця звільнення - нараховується окремо.

Разом лише за двома першими пунктами працівник отримає щонайменше 32 000 грн. Формулу розрахунку середньоденної зарплати для відпускних і приклад із податками ми розібрали в матеріалі про розрахунок відпускних у 2026 році. Усю суму видають у день звільнення; за кожен день затримки - середній заробіток за весь період прострочення (ст. 116, 117 КЗпП).

Прорахувати ці суми і оформити наказ без помилки з першого разу найлегше з фахівцем, який веде кадровий облік щодня, - у Бухгалтерському бюро «Альянс» перевірять підстави скорочення, порахують усі виплати й підготують документи так, щоб звільнений працівник не мав підстав для позову; напишіть про свою ситуацію через форму зв'язку. Матеріал має інформаційний характер і не замінює індивідуальну консультацію.

FAQ

Чим відрізняється скорочення штату від скорочення чисельності?

Скорочення штату - це виключення посади зі штатного розпису, скорочення чисельності - зменшення кількості працівників на тих самих посадах. Процедура звільнення для обох випадків однакова, різниця лише в тому, що саме зникає: посада чи кількість людей на ній.

Чи потрібна згода профспілки, якщо скорочення проводить ФОП?

Ні. Стаття 43 КЗпП вимагає згоди профспілкового органу підприємства, а в переважної більшості ФОП профспілки просто немає. Узгоджувати звільнення в такому разі нема з ким, і цей крок процедури випадає.

Чи може суд визнати скорочення штату незаконним під час воєнного стану?

Так, якщо порушено процедуру. Суд не оцінює, наскільки скорочення було доцільним для бізнесу, - це право роботодавця. Але він перевіряє наявність реальних підстав, дотримання строку попередження та пропозицію наявних вакансій. Порушення будь-якого з цих пунктів - підстава для поновлення працівника на роботі незалежно від воєнного стану.

Скільки часу дається на пошук нової роботи під час двомісячного попередження?

Весь двомісячний строк працівник продовжує виконувати обов'язки на своїй посаді й отримувати зарплату. Окремих гарантованих вихідних для пошуку роботи КЗпП при скороченні не передбачає - на відміну, наприклад, від звільнення за власним бажанням у деяких колективних договорах.

Чи можна звільнити працівника раніше, ніж через два місяці?

Так, за угодою сторін - стаття 36 КЗпП дозволяє розірвати трудовий договір у будь-який момент, якщо на це згодні і роботодавець, і працівник. У цьому разі дату звільнення та всі умови сторони визначають самі, а не чекають завершення двомісячного строку попередження. Без такої обопільної згоди скорочувати строк не можна.